依据我国相关法律的规定,公司要解除竞业限制条款的,可以与劳动者协议,或者向劳动者支付三个月的经济补偿后,解除竞业限制条款。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第九条在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。关于竞业禁止的几个问题
(一)关于员工对自己的非职务技术,应否承担竞业禁止义务的问题非职务技术成果,是指完成技术成果的人,主要不是利用单位的物质条件,而是自行研究完成的成果。非职务技成果的使用权和转让权属于完成技术成果的人。非职务技术成果人,将自己的技术转让给本公司后,在自己离职后,应否承担竞业禁止的义务呢?对此,笔者认为,非职务技术成果人不承担竞业禁止义务。因为,非职务技术成果的权利属于完成人,他有权对自己的技术成果作出处理。他在对自己的技术成果转让给本单位后,与本单位成立了转让技术合同关系,应当按照合同的约定来确定双方人权利义务关系。任何一方不正确履行合同,只承担技术转让合同违约责任。这与具有劳动合同性质的竞业禁止合同的违约责任有着本质的区别。
(二)关于法定禁止义务人,应否给予补偿的问题法定竞业禁止义务人,为公司的董事、经理、合伙人等,他们的利益与公司的利益紧密联系在一起。法律规定公司与竞业禁止义务人间的竞业禁止,直接目的是维护公司的利益,最后的受益人还是竞业禁止义务人,因此,对于法定竞业禁止的义务人来说,就没有补偿的必要。且法律也没有规定对法定竞业禁止义务要支付补偿费。因此,笔者认为,法定禁止义务人,不应给予补偿。
(三)关于竞业禁止纠纷处理的程序问题因违反法定竞业禁止义务引发的纠纷,性质属于当事人违反法律的规定,侵犯公司权益的纠纷。对该纠纷的处理,可以由当事人直接向人民法院提起诉讼。对于约定竞业禁止,要分别情况予以对待。如果竞业禁止条款存在于劳动合同中,当事人违反竞业禁止的约定,应认定违反劳动合同而产生的纠纷,根据现有的法律安排,由仲裁部门先行对此进行仲裁。如果是在单独协议,如保密协议,中约定了竞业禁止,发生纠纷不应当先经仲裁。因为在员工与用人单位之间的劳动关系确立后再订立的保密协议,不属于劳动合同的范畴,因此发生的竞业禁止纠纷也不适用劳动争议处理的程序,应当直接向法院起诉。这与国家科委规定是一致的。
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